Signalizuojam viena, gyvenam kita

Kodėl ataskaita visada meluoja, ir kodėl tai normalu

Ataskaita beveik visada meluoja. Ir tai normalu.

„Visi žino", kad geras vadovas priima sprendimus remiantis duomenimis. Bent jau taip sakydavo tie, kurie niekada nesėdėjo penktadienio popietę, bandydami sulipdyti laiko apskaitą į keturiasdešimt valandų.

Penktadienio kūrybinis laikas

Kažkada dirbau kaip subkontraktorius. Įmonė mane „nuomodavo" kitai įmonei, atvažiuodavau, ir pirmas dalykas — orientavimosi susirinkimas: kaip dirbam, kokie metodai, kaip projektus valdom, kaip laiką skaičiuojam. Nes kontraktoriams moka už valandas — reikia ataskaitas paduoti.

Ateinu ir klausiu savo vadovo: „Tai kaip laiką apskaityti?" Sako: „Naudojam tokią sistemą, reikia suvesti prie ko dirbai. Jeigu dirbai prie kliento — štai booking code. Jeigu prie mokymų — kitas. Jeigu susirinkimuose — dar kitas."

Mano kitas klausimas: ar turi būti de facto, ar reikia, kad būtų aštuonios valandos?

Iš pradžių nesuprasdavo: „Ką tu turi omeny?"

Paprastai: ar fiksuoju taip, kaip iš tikrųjų dirbu, ar fiksuoju „aštuonias valandas"?

Nes kai kurie dalykai man gaunasi greičiau. Jeigu kitiems reikia aštuonių valandų, man užtenka dviejų. Bet jeigu suplanuota aštuonios — aš praleisiu dvi ir paskui šešias bimbinėsiu. Mano vadovui negerai, nes jis negali išrašyti sąskaitos aštuonioms valandoms. Jam reikia rasti man darbo arba „ištempti" apskaitą taip, kad ji atitiktų formą.

Tai vadindavau „penktadienio kūrybiniu laiku". Planuoji atbuline data: ką veikiau per savaitę, surašau de facto, o paskui žiūriu, kas lieka. Iš keturiasdešimt valandų lieka dvidešimt, kurias reikia „kūrybiškai" sudėlioti: „pridėti" mokymus, kurių nebuvo, susirinkimus, kurių nebuvo, „pritempti" klientui porą valandų.

Po trijų mėnesių ateina ataskaitos. Vadovai sako: „Kodėl tu tiek daug mokaisi? Per daug tam laiko skiri — gal esi prastas darbuotojas." Nu tai keiti strategiją: pridedi klientui, nuimi nuo mokymų. Ir taip ratas sukasi.

Tai daroma beveik visur, kur laikas paverčiamas valiuta. Business.com 2025 apklausoje (n=1000) apie 24% darbuotojų pripažino, kad perreportina arba kitaip manipuliuoja darbo valandomis, vidutiniškai „nusinešdami" apie 4,5 valandos per savaitę. Tai nėra anomalija. Tai sistemos efektas.

Ir tai nėra blogų žmonių problema. Tai struktūros problema. Bent jau taip man atrodo — gal tiesiog teisinu savo penktadienių kūrybinius seansus.

Termometras, kuris tampa tikslu

Čia veikia paprastas principas, kurį ekonomistai vadina Goodhart'o dėsniu: kai matavimas tampa tikslu, jis nustoja būti geras matavimas.

Jeigu suformuoji komandai tikslą „kiekvienas turi išdirbti 40 valandų per savaitę", tai „išdirbti" nereiškia dirbti. Tai reiškia, kad ataskaitoje turi būti parodyta 40. Klausimas tampa ne „ar žmogus padarė darbą", o „ar ataskaitoje yra 40".

Pavyzdys iš sveikatos srities: Jungtinės Karalystės ligoninės turėjo tikslą — kiekvienas pacientas priimamas per keturias valandas. Rezultatas? Ligoninės laikė pacientus greitosios automobiliuose, nes laikas iki registracijos nesiskaičiavo. Skaičius buvo gražus. Sistema — ne.

Arba iš arčiau: jeigu esi biure, tai nereiškia, kad dirbi. Gali aštuonis metus „viršyti rodiklius" pagal matomumą ir nieko nepadaryti. Ir dar tave pakels pareigose, nes esi patogus politiškai. Politika iš esmės reiškia, kad esi populiarus, o ne kompetentingas.

Lygiai taip pat: jeigu būsi prastas programuotojas, bet gerai sutarsi su aplinkiniais — tas geras programuotojas, ant kurio viskas laikosi, gaus „tobulinimo planą" už tai, kad „prastai reprezentuoja komandą susirinkimuose, nemėgsta tymbildingo, ir šiaip dažnai prieštarauja vadovybei“, bei bus atleistas. Paskui visi stebėsis, kad likusieji nesusitvarko: „Reikia konsultantą pasamdyti." Nu Tu visa tai žinai. Nieko naujo — bet stebina, kaip retai tai pasakoma garsiai.

„Bet pala", — pasakysi tu. „Juk Goodhart'o dėsnis yra be alternatyvos? Be rodiklių irgi blogai." Taip. Ir čia slypi niuansas — tyrimai rodo, kad dėsnis neišvengiamas tik kai naudoji vieną rodiklį ir nelabai pasitiki. Kai organizacija turi kelis matavimus ir kultūrą, kurioje „nepataikyti" reiškia „sužinojom kažką naujo" — rodikliai veikia. Tik tokių organizacijų ne daugiau nei baltų varnų.

Signalizuojam prasmę, optimizuojam išgyvenimą

Dabar apie motyvaciją, nes čia tas pats principas — viešai signalizuojam idealus, o realybėje gyvenam kitaip.

Teiginys „žmonės dirba tik dėl pinigų" yra per daug absoliutus. Self-Determination Theory — viena stipriausių motyvacijos teorijų — rodo, kad motyvacija dažnai mišri — pinigai daugeliui yra būtina sąlyga, bet egzistuoja ir vidinė motyvacija: prasmė, autonomija, kompetencija, ryšys su kitais.

Bet korektiškiau vertinti taip — jeigu dvi įmonės moka tiek pat, tada pradeda lemti kiti veiksniai. Tačiau daugumai žmonių pinigai nėra „vienas iš faktorių". Jie yra bazinė sąlyga išgyventi.

Ir čia yra esmė, kurią gėda pasakyti tiesiai — prasmė nepripildo šaldytuvo. Maistas, šiluma, būstas, sveikata kainuoja. Didžioji dalis žmonių turi dalyvauti ekonominėje grandinėje. Net kai žmogus „nedirba", dažnai jis remiasi tuo, kad kažkas kitas dirba. Tai ne moralinis teiginys — tai apskaitos struktūra. Gal ir perdėtai supaprastinu, bet apskaitos knyga klysta rečiau negu motyvacinis plakatas.

O mes viešai signalizuojam: „dirbam dėl prasmės", „mes esam šeima", „mums svarbu aukštesni tikslai". Ir tada stebimės, kodėl performance management neveikia. Nes jis remiasi ne tuo, kaip žmogus elgiasi, o tuo, kaip mums norisi, kad elgtųsi.

Senas geras „daryk kaip aš sakau, ne kaip aš darau". Veikia maždaug taip pat gerai, kaip ir kiti dalykai, kuriuos auksinėm raidėm rašo ant motyvacinio plakato.

Investavimo miražas

Tas pats principas veikia ir kitur. Pakalbėkim apie investavimą.

Žmonės ieško „kur įdėti dolerį, kad gautų šimtą dolerių". Realybėje laimi tie, kurie daro nuobodžiai: reguliariai, ilgai, be isterijos. Bet tai neparduoda kursų už 997 eurus.

Jeigu klausi „kur investuoti tūkstantį eurų?", mano default atsakymas: kol nežinai — diversifikuotas indeksinis fondas. Ne pažadas praturtėti. Bazinis pasirinkimas, kol neturi geresnės hipotezės.

Su paprasta matematika: 18 metų po 1 000 eurų, vidutiniškai 5% per metus su sudėtiniu prieaugiu — ir tu esi įdėjęs 18 000, o turi apie 28 000–29 500 eurų, priklausomai nuo to, ar įmoki metų pradžioje, ar gale. Apie 10 000–11 500 eurų „už dyką". Skirtumas tik dėl to, kad pinigai ilgiau pabūna rinkoje.

SPIVA U.S. Scorecard (Mid-Year 2025) rodo, kad per 10 metų 85,98% JAV large-cap aktyviai valdomų fondų atsiliko nuo savo benchmark'o. Dauguma profesionalų su komandomis ir Bloomberg terminalais ilgainiui neaplenkia paprasto indekso.

Ir čia ne apie investavimą, o apie tą patį — žmonės nori stebuklo, bet veikia paprastas mechanizmas. Reguliariai, ilgai, be dramos. (Ar aš taip dariau nuo jaunystės? Aišku, kad ne :))

Kas realiai vyksta

Mes visą laiką vadovaujamės nepilna informacija ir darom išvadas. Kitaip negali būti — „pilna realybė" mums neprieinama. Jeigu kita realybė egzistuotų, viskas būtų deterministiška kaip biliardo kamuoliukas: mušei ir apskaičiuoji, kur kas pataikys. Bet taip nėra.

Klystam, kai to neįvardijam: kuriame gražius procesus, kurie neveikia, nes jie remiasi ne žmogaus elgesiu, o tuo, kaip norisi, kad žmogus elgtųsi. Laiko apskaita remiasi prielaida, kad žmogus sąžiningai fiksuoja. Motyvacijos sistema — prielaida, kad prasmė visada nugalės. Performance management — prielaida, kad rodiklis atspindi realybę.

O realybėje daug kas yra paprasčiau ir žemiškiau: išgyvenimas, statusas, santykiai, baimė, veido saugojimas.

Ką daryti?

Jei matuoji laiką — neapsimesk, kad matuoji vertę. Jei naudoji rodiklį — turėk bent tris. Vienas visada bus apgautas. Jei kalbi apie motyvaciją — pradėk nuo bazės: ar žmogus gali normaliai gyventi iš to, ką moka? Jei investuoji — daryk nuobodžiai. Jeigu nori stebuklo — kazino yra šalia. Jei žinai, bet nedarai — tai žmogiška. Pirmas žingsnis: pripažinti, kad taip yra.

Šaltiniai:

• Business.com Workplace Theft Study (2025)
• SPIVA U.S. Scorecard Mid-Year 2025 (PDF)
• Goodhart's Law — Built In
• Self-Determination Theory — Deci & Ryan

P.S. Signalizuoti viena ir gyventi kita — tai ne veidmainystė. Tai prisitaikymo mechanizmas. Žmogus, kuris signalizuoja „dirbu dėl prasmės", o realiai optimizuoja būsto paskolą — tai ne melagis. Tai žmogus, kuris žino taisykles ir žaidžia pagal jas. Problemą sukuria ne darbuotojai, o...